在企業(yè)組織的轉(zhuǎn)型與創(chuàng)新過程中，組織的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、管理架構(gòu)，以及內(nèi)部雇傭關(guān)系等都會經(jīng)歷變革。在這一過程中，員工對組織公平的感知與體驗難免會發(fā)生變化。然而，前人的研究多數(shù)只討論靜態(tài)水平的組織公平，卻忽略了組織公平變化所提供的重要信息，以及這些信息對員工態(tài)度和行為的影響。北京大學心理與認知科學學院陸昌勤課題組在管理心理學與組織行為學領(lǐng)域的知名期刊Journal of Applied Psychology上發(fā)表的研究論文——“Justice change matters: Approach and avoidance mechanisms underlying the regulation of justice over time”，揭示了組織公平變化的作用后果及其內(nèi)在的作用機制。
該研究整合了自我調(diào)節(jié)理論和趨近-回避機制，提出了一個組織公平變化的自我調(diào)節(jié)模型（如圖1）。該研究創(chuàng)新性地考慮了員工將當前公平信息與以往經(jīng)驗和期望進行比較的動態(tài)本質(zhì)，以及趨近和回避兩種自我調(diào)節(jié)路徑的作用。當公平信息變化微弱或沒有變化時，自我調(diào)節(jié)機制會自動停止，員工當前的情感、認知和行為狀態(tài)會保持穩(wěn)定。但是，當反饋給員工的信息揭示當前和過去的公平體驗存在顯著差異時，自我調(diào)節(jié)機制會被激活，員工的情感、認知和行為會發(fā)生明顯變化。具體而言，正面的公平變化將增強員工的組織認同感和工作投入，而負面的公平變化則可能引發(fā)員工的焦慮和行為退縮。此外，在就業(yè)機會較多的收益情境下，員工更傾向于使用趨近策略；而在失業(yè)威脅的損失情境下，員工更傾向于使用回避策略。該論文包括3個縱向追蹤的調(diào)查研究，結(jié)果都一致支持了組織公平變化的自我調(diào)節(jié)模型。
圖1 組織公平變化的自我調(diào)節(jié)機制
該研究強調(diào)了員工個體在處理公平變化時的自我調(diào)節(jié)機制和路徑選擇，揭示了組織公平變化對員工行為的影響機制，為組織公平變化的研究提供了更具體和全面的理論模型，同時，研究發(fā)現(xiàn)為中國企業(yè)組織在激勵人才愛崗敬業(yè)、提高組織效益等方面提供了有益借鑒，尤其是在不同的就業(yè)情境下實現(xiàn)有效的公平管理，從而實現(xiàn)企業(yè)組織長期的可持續(xù)發(fā)展。
陸昌勤課題組已畢業(yè)碩士生許曉敏為該論文的第一作者，她目前為香港中文大學（深圳）人文社科學院的助理教授。該研究得到了國家自然科學基金的支持，北京大學心理與認知科學學院陸昌勤研究員為論文的通訊作者。
論文鏈接：Xu, X. M., Du, D. Y., Johnson, R. E., & Lu, C. Q. (2022). Justice change matters: Approach and avoidance mechanisms underlying the regulation of justice over time. Journal of Applied Psychology, 107(7), 1070–1093. https://doi.org/10.1037/apl0000973
2023-12-12